به گزارش فردای اقتصاد و به نقل از روابط عمومی فولاد سنگان،  معاون توسعه سرمایه های انسانی و مسوولیت اجتماعی  این شرکت گفت:  اندیشیدن به آینده کارکنان به عنوان مهمترین سرمایه شرکت، یکی از سیاست های راهبردی و زمینه ساز تحول و توسعه درون زاست. یکی از برنامه های راهبردی معاونت توسعه سرمایه های انسانی برای ترجمان عملیاتی این مهم، تجزیه وتحلیل مشاغل و تدوین شرح وظایف برمبنای مدل مدیریت فرآیندی است که هسته مرکزی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی به شمار می رود.

حمید محمدی رفیع افزود: به همین دلیل تهیه شرح شغل ها به عنوان یکی از مهمترین ورودی ها و پیش شرط اصلی موفق بودن سایر زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی از جمله جذب و استخدام، یادگیری و توسعه، ارزشیابی مشاغل، حقوق و دستمزد، ارتقا و انتصاب، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، مدیریت و توسعه عملکرد، جابجایی و گردش شغلی، برنامه های جامع ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان و برنامه ریزی و برآورد نیروی انسانی است.

 وی تصریح کرد: با راهبری معاونت توسعه سرمایه های انسانی؛ برای تجزیه و تحلیل مشاغل در شرکت فولاد سنگان اقداماتی از جمله شناسایی و انتخاب مشاور،  تشکیل کارگروه‌های خبرگی، بررسی فرآیندهای سازمانی ، تعریف و تعیین شرایط احراز پست ها،   تعریف و تعیین شرایط احراز پست ها، نهایی سازی و اولویت بندی وظایف کلان ، تجزیه و تحلیل وظایف ، تدوین سند صلاحیت مشاغل، تدوین استاندارد آموزش مشاغل، تدوین مهارت های پایه مورد نیاز در پست، تدوین مهارت های زبان خارجی و سطح مورد نیاز در پست و لوزام ایمنی و حفاظت فردی مورد نیاز در پست  در دستور کار قرار گرفت.

 معاون سرمایه های انسانی فولاد سنگان در مورد شناسایی و انتخاب مشاور گفت:برای حصول اطمینان از اینکه کار به درستی انجام می شود و در حقیقت نتایج طرح تضمین شود از بین مشاوران و فعالان این حوزه با در نظر داشتن سه عامل تحصیلات عالیه آکادمیک مرتبط، تجربه مرتبط و به ویژه خوشنامی در ارایه خدمات با کیفیت، مشاور انتخاب شد.

 وی با اشاره به تشکیل کارگروه‌های خبرگی افزود:در این مرحله از بین خبرگان داخلی هر واحد با مشارکت فعال مدیران، روسا، سرپرستان و کارشناسان متخصص، کار گروه‌های خبرگی متناسب با هر گروه شغلی تشکیل شد و آموزش های لازم به صورت عملیاتی و اجرای نمونه به آن ها ارایه شد.   این کارگروه ها با راهبری تیم معاونت توسعه سرمایه های انسانی و مشاور؛ مسئولیت تهیه پیش نویس پروفایل های اولیه را در نظر داشتند.

 محمدی رفیع در باره بررسی فرآیندهای سازمانی خاطرنشان کرد: برای حصول اطمینان از جامعیت شرح وظایف واینکه تمامی وظایف به طور کامل پوشش داده شود، چار چوب فرآیندهای سازمان در قالب نقش های مالک، ناظر و همکار با در نظر داشتن  ماموریت‌ها و اهداف هر فرآیند مورد بررسی قرار گرفت.  

وی به تعریف و تعیین شرایط احراز پست ها نیز اشاره کرد و گفت:تعریف و تعیین شرایط احراز پست های سازمانی با بهره گیری از یک الگوی استاندارد و کاربردی انجام گرفت و به همین منظور تمامی پست های سازمانی از طریق  فرمول  Who, What, How, Why تعریف شدند.

معاون سرمایه های انسانی فولاد سنگان در مورد تعریف و تعیین شرایط احراز پست ها تصریح کرد:در این گام بر اساس مدل MBTI چهار سبک به ترتیب بسیار مناسب(یک سبک)، مناسب (یک سبک)   و تا حدود مناسب (دو  سبک) برای تصدی هر یک از پست های سازمانی تهیه شد.  

وی درموردنهایی سازی و اولویت بندی وظایف کلان افزود: در این گام با در نظر داشتن رویکرد فرآیندی و با هدف پشتیبانی از ماموریت ها و اهداف فرآیندها؛ وظایف کلان هریک از پست ها تدوین و سپس بر اساس چهار شاخص فراوانی تکرار، اهمیت وظیفه، سطح دشواری انجام و مدت زمان هر بار انجام اولویت بندی صورت گرفت.  

 محمدی رفیع همچنین با اشاره به تجزیه و تحلیل وظایف گفت:در این گام فعالیت های کلیدی برای انجام هر یک از وظایف به ترتیب و گام به گام مدون شد. سپس استانداردهای انجام کار، ابزارها، نرم افزارها و تجهیزات مورد نیاز برای انجام وظیفه و همچنین ریسک های مبتنی بر فعالیت ها تدوین شد.  

وی به تدوین سند صلاحیت مشاغل اشاره و تصریح کرد: در این مرحله دانش ها، توانمندی ها، مهارت ها و نگرش های مورد نیاز برای انجام وظایف با در نظر داشتن نردبان مهارتی و تعیین حد بسندگی در سه سطح صلاحیت های حداقلی، صلاحیت های تکلیف محور و صلاحیت های محوری در ابعاد فردی، تیمی و سازمانی تعیین، تعریف و کدینگ شد. به گونه ای که هر صلاحیت دقیقا قابل رد یابی است که به کدام وظیفه و فرآیند مرتبط است.  

 معاون سرمایه های انسانی فولاد سنگان در باره تدوین استاندارد آموزش مشاغل گفت:در این گام متناسب با صلاحیت های تدوین شده فرصت های یادگیری با سه رویکرد فردی سازی، شبکه سازی و فناوری محور شناسایی و به صلاحیت ها مرتبط شد.

وی درموردتدوین مهارت های پایه مورد نیاز در پست افزود: مهارت های پایه از نظر جسمی، حسی، رفتاری و نیز نرم افزارهای پایه برای پست ها شناسایی و مدون شد.  

محمدی در باره رفیع تدوین مهارت های زبان خارجی و سطح مورد نیاز در پست نیز تصریح کرد:در این گام میزان نیازمندی به مهارت های زبان خارجی در ابعاد خواندن، مکالمه، نگارش و فهم و درک برای تمامی پست های سازمانی تعیین شد.

 وی به لوزام ایمنی و حفاظت فردی مورد نیاز در پست اشاره کرد و گفت: در این مرحله ابتدا فهرستی از لوازم حفاظت فردی، لوازم بهداشتی و در نهایت کدهای پوششی تهیه و سپس متاسب با هر پست تعیین شدکه شاغل به کدام یک نیازمند و در چه بازه های زمانی تعلق خواهد گرفت.  

معاون سرمایه های انسانی فولاد سنگان همچنین به انجام مطالعات بهینه کاوی اشاره کرد و افزود: در این گام با هدف حصول اطمینان از صحت نتایج شرح وظایف تدوین شده با نمونه های مشابه داخلی و خارجی مورد بهینه کاوی و مقایسه قرار گرفت .

 وی در مو. رد تشکیل کمیته های CFT، صحه گذاری و ابلاغ پروفایل مشاغل گفت: در نهایت با هدف حصول اطمینان از پشتیبانی ۱۰۰ درصدی وظایف از ماموریت های تعریف شده برای فرایندها و حذف موازی کاری ها و تداخلات کاری، کمیته های CFT با حضور نمایندگان فرآیندهای بالادست، پایین دست و خبرگان گروه شغلی مورد نظر تشکیل و پروفایل ها نهایی شد.

معاون سرمایه های انسانی فولاد سنگان ادامه داد: تجربه مورد نظر در تمامی ابعاد و واحدهای سازمانی برای کلیه پست‌های سازمانی اجرا شده است به نحوی که ارتباط معنادار و مشخصی بین برنامه‌های آموزشی، صلاحیت‌های هر عنوان پست، وظایف مربوطه و ارتباط وظایف با فرآیندهای کلان سازمان برقرار است.

 وی افزود: هر چند که در سایر سازمان‌های ایرانی و کسب و کار مشابه در دسترس تجارب مشابهی قابل ردیابی است، اما آنچه که موجب تمایز این تجربه با سایر تجربیات مشابه می‌شود ارتباط و کدینگ وظایف هر عنوان پست با فرآیندهای سازمانی با در نظر داشتن سه نقش مالکان فرآیند، همکاران فرآیندی و ناظران فرآیندی می باشد که این مهم خود زمینه ساز تسهیل استقرار نظام مدیریت عملکرد مبتنی بر KPI در سطح فردی و با توجه به وظایف تخصصی تعریف شده برای هر جایگاه سازمانی شده است.

محمدی رفیع تصریح کرد: جاری‌سازی این تجربه به عنوان یکی از ارکان استراتژیک و برنامه‌های کلیدی حوزه آموزش و توسعه سرمایه‌های انسانی بود که بر اساس این، سازمان موفق به کسب گواهینامه بین‌المللی ۱۰۰۱۵:۲۰۱۹ ISO شد. همچنین تمامی فعالیت‌ها و اقدامات مدیریت شایستگی در شرکت در ابعاد سازمانی، تیمی/گروهی و فردی بر اساس این تجربه سازماندهی و مدیریت می‌شود.

به گفته وی، تجزیه و تحلیل مشاغل یکی از مهم‌ترین فرآیند های انجام‌شده درون سازمان و مجموعه‌ها است که از طریق آن، شغل مورد نظر به تفصیل و با توجه به جزییات؛ بررسی و مطالعه شده و وظایف و الزامات، انتظارات و مسوولیت‌ها، و همچنین ویژگی‌های مورد انتظار از شاغل آن  کشف می‌شود.

معاون سرمایه های انسانی فولاد سنگان گفت: نکته‌ای که بعنوان متولیان منابع انسانی در سازمان‌ها می‌بایست به آن توجه کنیم این است که تجزیه و تحلیل شغل را به عنوان کاری کم ارزش به بی‌تجربه‌ترین افراد در حوزه منابع انسانی واگذار نکنیم.

وی خاطرنشان کرد: زیرا تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک پیش‌نیاز و سنگ‌بنای اساسی فعالیت‌های منابع انسانی مطرح است و در صورتی که این زیر بنا را درست طراحی و اجرا کنیم می‌توانیم انتظار داشته باشیم سایر فرآیندهای منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و … بر پایه مناسبی سوار شوند.